Η ΓΣΕΒΕΕ, σε απάντηση σχετικού αιτήματος, απέστειλε στο Υπουργείο Εργασίας & Κοινωνικής Ασφάλισης τις θέσεις της για πιθανές αλλαγές σε θέματα που αφορούν στις εργασιακές σχέσεις.
Αυτό που πρωτίστως επισημαίνεται στην επιστολή, είναι ότι οι οποιεσδήποτε αλλαγές προκριθούν θα πρέπει να συνοδευτούν και από ένα ολοκληρωμένο και ρεαλιστικό σχέδιο για την ύπαρξη ενός ουσιαστικού Δίχτυ Ασφαλείας για τους Ανέργους, τους Νέους που “μάχονται” για μια θέση εργασίας και τους άνω των 55 χρονών που κινδυνεύουν να χάσουν την δουλειά τους και τα συνταξιοδοτικά τους δικαιώματα. Εργαζόμενους και αυτοαπασχολούμενους. Οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να συνεισφέρουν με ιδέες και την γνώση της καθημερινής πραγματικότητας.
Το Υπουργείο όμως και ο ΟΑΕΔ πρέπει να καταθέσουν την πολιτική τους βούληση και να εξεύρουν τις απαραίτητες χρηματοδοτήσεις. Διαφορετικά οι όποιες παρεμβάσεις στα εργασιακά θα καταγραφούν ως μηχανιστικές κινήσεις χωρίς ουσία και αποτέλεσμα.
Μια κοινωνία σε παρατεταμένη ανασφάλεια δεν μπορεί να παράξει το οποιοδήποτε...
οικονομικό αποτέλεσμα, όποιες νομοθετικές αλλαγές και αν γίνουν. Την συλλογική προσπάθεια και είναι συλλογική προσπάθεια (εργοδότη και εργαζόμενου) η επιχειρηματική πρωτοβουλία θ’ αντικαταστήσει το “ο σώζον εαυτόν σωθήτω” και τότε κανένα “μνημόνιο” δεν πρόκειται να φέρει την “άνοιξη”.
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΣΕΒΕΕ
Α. Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ)
O Οργανισμός Μεσολάβησης – Διαιτησίας ως σύστημα επίλυσης των συλλογικών διαφορών εργασίας, αποτελεί σημαντικό θεσμικό πυλώνα που διασφαλίζει το συνολικό πλαίσιο των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων, την ειρηνική επίλυση των συλλογικών διαφορών και την διασφάλιση εν τέλει της κοινωνικής ειρήνης. Για το λόγο αυτό, οι προτάσεις τις οποίες θα παραθέσουμε αποβλέπουν στην περαιτέρω ενίσχυση αυτής της λειτουργίας του.
Όπως είναι γνωστό, η διαδικασία επίλυσης των διαφορών λαμβάνει χώρα σε δύο διακριτά στάδια. Το πρώτο από αυτά είναι το στάδιο της μεσολάβησης, στο οποίο η συμμετοχή του μεσολαβητή έχει σκοπό να διευκολύνει τις διαπραγματεύσεις και να συμβάλλει στην κατάρτιση ΣΣΕ, στο οποίο έχουν μέχρι τώρα ανακύψει ελάχιστα προβλήματα. Επομένως, η ΓΣΕΒΕΕ θεωρεί ότι πρέπει η μεσολάβηση όχι μόνο να διατηρηθεί ως έχει αλλά να ενισχυθούν περαιτέρω τα στοιχεία της συμφιλίωσης και του συλλογικού διακανονισμού των διαφορών.
Η διαιτησία είναι το δεύτερο και τελευταίο στάδιο της διαδικασίας επίλυσης της συλλογικής διαφοράς με παρέμβαση τρίτου, του διαιτητή ο οποίος, με την απόφασή του η οποία είναι υποχρεωτική, υποκαθιστά την βούληση των μερών και επιλύει τη συλλογική διαφορά. Τα περισσότερα προβλήματα που έχουν ανακύψει μέχρι σήμερα αφορούν κατά κύριο λόγο το δεύτερο αυτό στάδιο.
Στο σημερινό θεσμικό πλαίσιο στη διαιτησία μπορεί να προσφύγει μόνο η εργατική πλευρά, όσον αφορά την ΕΓΣΣΕ και τις Κλαδικές και Ομοιοεπαγγελματικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας, ενώ όσον αφορά τις επιχειρησιακές ΣΣΕ δύνανται να προσφύγουν και τα δύο μέρη. Έτσι όμως στερείται η εργοδοτική πλευρά να επιδιώξει την επίλυση της συλλογικής διαφοράς με προσφυγή στην διαιτησία και την έκδοση διαιτητικής απόφασης.
Ακόμα, με τη Διαιτητική Απόφαση ο διαιτητής μπορεί να ρυθμίσει όλα εκείνα τα ζητήματα που ρυθμίζονται με τη Σ.Σ.Ε., παρότι τα μέρη διαφωνούν, ενώ η διαιτητική απόφαση δεν ελέγχεται παρά μόνον ως προς τη νομιμότητά της και δεν υφίσταται νόμιμη υποχρέωση του διαιτητή να αιτιολογήσει την απόφασή του.
Έτσι η κρίση του διαιτητή καθίσταται ανέλεγκτη και τον καθιστά απόλυτο κριτή επίλυσης της συλλογικής διαφοράς.
Προκειμένου, λοιπόν, να ενισχυθεί ο ρόλος της διαιτησίας και να διασφαλιστούν πλήρως τα συμφέροντα των μερών, η Συνομοσπονδία μας προτείνει την τροποποίηση του υπάρχοντος θεσμικού πλαισίου ώστε :
1. Να μπορούν να προσφεύγουν στη διαιτησία και τα δύο μέρη.
2. Το αντικείμενο της διαιτησίας πρέπει να περιοριστεί στο ζήτημα των αυξήσεων στο βασικό μισθό και μόνον σ’ αυτό, αφού ληφθούν υπ’ όψιν συγκεκριμένα κριτήρια (οικονομική κατάσταση της εργοδοτικής πλευράς, πληθωρισμός, συνθήκες αγοράς κ.λ.π.), ενώ θα πρέπει ταυτόχρονα να θεσπιστεί η υποχρέωση σύνταξης μελέτης οικονομικών επιπτώσεων που θα προκαλέσει η Δ.Α. στις επιχειρήσεις.
3. Η διαιτητική απόφαση πρέπει να έχει ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία.
Β) Αύξηση του ορίου απολύσεων, στις περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων.
Το ζήτημα αυτό δεν αφορά την ελληνική επιχειρηματική πραγματικότητα, δεδομένου ότι οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 200 άτομα αποτελούν το 0,15% επί του συνόλου των επιχειρήσεων.
Γ) Καθορισμός του ύψους και του τρόπου καταβολής της αποζημίωσης λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Δεν θεωρούμε ότι θα πρέπει να υπάρξουν σημαντικές αλλαγές στον τομέα αυτό. Πιο συγκεκριμένα, οι επιμέρους προτάσεις μας είναι:
1. Η αποζημίωση να μπορεί να καταβάλλεται τμηματικά σε 4 έως 12 μηνιαίες δόσεις ανάλογα με το ύψος αυτής.
2. Να μην αλλάξει η σχέση των ποσών αποζημίωσης μεταξύ εργατοτεχνιτών και υπαλλήλων. Εάν παρόλα αυτά, υπάρχει δέσμευση για αλλαγές, να μην επέλθει μείωση στο ποσό αποζημίωσης των υπαλλήλων, πέραν του 10% επί του συνολικού ποσού αποζημίωσης.
3. Σε σχέση με το χρόνο προμήνυσης, μπορεί να υπάρχει εκλογίκευση, με τη μείωση του χρόνου προμήνυσης, έτσι ώστε να καταστεί λειτουργική η ρύθμιση αυτή.
Δ) Μέτρα αποτροπής απολύσεων εργαζόμενων μεγάλης ηλικίας που βρίσκονται στο στάδιο πριν τη συνταξιοδότησή τους, ανεξάρτητα αν πρόκειται για ομαδικές ή μεμονωμένες απολύσεις.
Το πεδίο αυτό πρέπει να αποτελέσει αντικείμενο διαβούλευσης μεταξύ των κοινωνικών εταίρων κατά την διαδικασία της υπογραφής της ΕΓΣΣΕ.
Ε) Καθορισμός των όρων απασχόλησης και του κατώτατου ημερομισθίου των νέων ηλικίας κάτω των 25 ετών, που εισέρχονται στην αγορά εργασίας για πρώτη φορά.
Σε σχέση με το ζήτημα αυτό, η θέση της ΓΣΕΒΕΕ είναι ότι το κατώτατο ημερομίσθιο για αυτή την κατηγορία των εργαζομένων θα πρέπει να είναι το κατώτατο ημερομίσθιο που προσδιορίζεται από την ΕΓΣΣΕ.
ΣΤ) Καθορισμός των εν γένει όρων απασχόλησης και ασφάλισης των απασχολούμενων σε συμβάσεις μαθητείας, η διάρκεια των οποίων δεν μπορεί να είναι ανώτερη του έτους.
Η θέση της ΓΣΕΒΕΕ σε σχέση με το ζήτημα αυτό εξειδικεύεται ως εξής:
1. Ο μισθός όσων απασχολούνται με συμβάσεις μαθητείας δεν πρέπει να είναι κατώτερος από το 85% - 90% του κατώτατου μισθού της ΕΓΣΣΕ.
2. Οι όροι απασχόλησης των εργαζόμενων με συμβάσεις μαθητείας θα πρέπει να είναι ίδιοι με τους όρους απασχόλησης των λοιπών εργαζομένων στην ίδια επιχείρηση.
3. Οι απασχολούμενοι με συμβάσεις μαθητείας θα πρέπει να είναι ασφαλισμένοι για παροχή ιατροφαρμακευτκής περίθαλψης, ενώ ο χρόνος της μαθητείας θα πρέπει να υπολογίζεται στο συνολικό ασφαλιστικό τους βίο ως χρόνος ασφάλισης.
Ζ) Προτάσεις για την ανασύσταση του ΣΕΠΕ.
Η ΓΣΕΒΕΕ επανειλημμένα έχει συνταχθεί με κάθε προσπάθεια της πολιτείας για τον περιορισμό της εισφοροδιαφυγής και της αδήλωτης εργασίας, καθώς και την εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.
Όμως ο ρόλος του ΣΕΠΕ δεν μπορεί να είναι μόνο τιμωρητικός για τους εργοδότες. Και τούτο, διότι οι μικρές επιχειρήσεις δεν έχουν πάντα την δυνατότητα να γνωρίζουν τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και την ακριβή εφαρμογή τους, λόγω και της πολυπλοκότητας αυτών. Δεν διαθέτουν οργανωμένη νομική υπηρεσία ούτε εκπαιδευμένα στελέχη που γνωρίζουν τα εργασιακά θέματα, ούτε μπορούν να ανταποκριθούν στην πολυπλοκότητα των διαδικασιών για την πρόσληψη και την απόλυση του εργαζόμενου ή την εφαρμογή των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Ποια δηλ. συλλογική σύμβαση εργασίας εφαρμόζεται για κάθε εργαζόμενο.
Επομένως θεωρούμε ότι είναι ευκαιρία με την παρούσα νομοθετική ρύθμιση να διευρυνθεί ο ρόλος του ΣΕΠΕ και από ελεγκτικός και τιμωρητικός μηχανισμός, να γίνει και συμβουλευτικός και συμφιλιωτικός παράγοντας επίλυσης των εργασιακών προβλημάτων.
Με βάση τις παραπάνω παρατηρήσεις προτείνουμε :
1. Να ενισχυθεί η υποδομή του ΣΕΠΕ και να εκπαιδευθεί κατάλληλα το προσωπικό του ώστε να μπορεί να ανταποκριθεί πρωτίστως στο συμβουλευτικό και συμφιλιωτικό ρόλο του σώματος.
Επομένως η πρόβλεψη για ρόλο « δημοσίου κατηγόρου » των επιθεωρητών και η πρόβλεψη για ανάθεση « ανακριτικών καθηκόντων » στα ελεγκτικά όργανα, δεν συνάδει με τον ρόλο που επιθυμούμε και πρέπει να έχει ο ΣΕΠΕ. 2. Να υπάρξει εξορθολογισμός και απλούστευση των διαδικασιών πρόσληψης, απόλυσης, τροποποίησης προγραμμάτων εργασίας, αδειών κ.λ.π., έτσι ώστε να μην αποτελούν αυτές «πηγή» προστίμων, ειδικά για τις μικρές επιχειρήσεις και ειδικότερα για τις 200.000 περίπου επισιτιστικές επιχειρήσεις, οι οποίες δεν μπορούν να ανταποκριθούν στην γραφειοκρατία των διαδικασιών αυτών λόγω της φύσης της δραστηριότητάς τους και της σχεδόν 20ωρου συνεχούς λειτουργίας των επιχειρήσεων αυτής της κατηγορίας.
3. Η τελευταία ρύθμιση του νόμου άλλαξε το καθεστώς των προστίμων, τα οποία οι εργοδότες πρέπει πλέον να πληρώνουν στο σύνολό τους.
Η ρύθμιση αυτή είναι άδικη για τις μικρές επιχειρήσεις, οι οποίες, όπως προαναφέραμε λόγω της έλλειψης εκπαιδευμένου στελέχους για τα εργασιακά ζητήματα και της έλλειψης οργανωμένης νομικής υπηρεσίας, δεν μπορούν να ανταποκριθούν στις δαπάνες που απαιτούνται για την νομική υπεράσπιση και την αναστολή των προστίμων.
Εκτός αυτού, η βραδεία απονομή της δικαιοσύνης, για την οποία βεβαίως δεν ευθύνονται οι μικρές επιχειρήσεις, καθόσον απαιτούνται δέκα (10) τουλάχιστον χρόνια για να καταστεί αμετάκλητη μια προσφυγή ακύρωσης του προστίμου στα διοικητικά Δικαστήρια, θα καταστήσει χωρίς περιεχόμενο την άσκηση της προσφυγής.
Είναι αδήριτη ανάγκη λοιπόν να επανέλθει η προηγούμενη ρύθμιση.
4. Να προβλεφθεί η δυνατότητα άσκησης ενδικοφανούς προσφυγής κατά της απόφασης επιβολής του προστίμου για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας. Η κατάθεση της προσφυγής αυτής πρέπει να αναστέλλει συνολικά την καταβολή του.
5. Να υπάρξει επιμέτρηση των επιβαλλόμενων προστίμων, ανάλογα με τη βαρύτητα του παραπτώματος, το μέγεθος και την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης, ενώ για απλές παραβάσεις διοικητικού χαρακτήρα να γίνεται σύσταση από το αρμόδιο όργανο και να μην επιβάλλονται πρόστιμα παρά μόνο σε περίπτωση υποτροπής.
6. Διαφωνούμε με την στέρηση του δικαιώματος ακρόασης πριν την επιβολή προστίμου, έστω και αν η παράβαση είναι τυπική. Σε κάθε περίπτωση πρέπει να δίνεται η δυνατότητα στον εργοδότη – διοικούμενο να εκθέσει τις απόψεις του και να παράσχει εξηγήσεις, αυτό εξάλλου επιτάσσει και το Σύνταγμα.
7. Οι μικρές επιχειρήσεις και ιδιαίτερα αυτές με έως π.χ. 30 άτομα προσωπικό, δεν διαθέτουν πάντα οργανωμένο λογιστήριο. Τα στοιχεία ως εκ τούτου τα έχουν οι λογιστές που συνεργάζονται μαζί τους. Επομένως η υποχρέωση για την αποκλειστική τήρηση στο χώρο εργασίας των στοιχείων (συμβάσεις εργασίας, εξοφλητικές αποδείξεις κ.λ.π.) να υφίσταται για επιχειρήσεις π.χ. άνω των 30 εργαζομένων.
8. Για τον ίδιο λόγο και η υποχρέωση καταβολής των πάσης φύσεως νομίμων αποδοχών μέσω Τραπέζης πρέπει να ισχύσει για επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 30 εργαζόμενους τουλάχιστον κατά την πρώτη φάση εφαρμογής του μέτρου.
9. Να μην διακόπτεται η λειτουργία της επιχείρησης για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας. Θεωρούμε ότι το μέτρο της προσωρινής διακοπής ιδιαίτερα στις μικρές επιχειρήσεις στην παρούσα οικονομική συγκυρία είναι ακραίο και μπορεί να οδηγήσει σε δυσάρεστα αποτελέσματα (απολύσεις προσωπικού, οικονομική καταστροφή της επιχείρησης κ.λ.π.).
